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Recruter sur ce que la personne sait faire
Un référentiel de compétences transforme une annonce en critère vérifiable et un entretien en mise en situation. Les 72 titres du catalogue nomment chacun un poste et le découpent en blocs : c'est cette grille qui permet d'écrire une annonce que les bons profils reconnaissent.
Du profil recherché au critère vérifiable
Une annonce écrite en années d'expérience filtre sur l'ancienneté ; une annonce écrite en actes filtre sur la capacité. La seconde ouvre le recrutement à des profils qui n'auraient pas postulé, et elle rend l'entretien comparable d'un candidat à l'autre.
Formulé en profil
- Cinq ans d'expérience dans un poste similaire
- Bonne maîtrise des outils du métier
- Rigueur et sens de l'organisation
- Capacité à travailler en équipe
Formulé en actes
- Rédiger un permis de travail et en contrôler la conformité
- Construire un tableau de suivi et l'actualiser chaque semaine
- Tenir un registre opposable à un contrôle externe
- Conduire un point d'équipe et consigner les décisions prises
Des postes nommés, découpés en blocs
Chaque titre du catalogue nomme un poste et le découpe en blocs de compétences — 360 blocs au total sur l'ensemble du répertoire. Un recruteur y trouve une définition de poste déjà écrite, avec son volume horaire encadré, ce qui rend l'annonce précise sans travail de rédaction supplémentaire.
| Titre professionnel | Poste visé | Niveau | Heures encadrées |
|---|---|---|---|
| Assistant de gestion PME | assistant de gestion, assistant administratif polyvalent | Employé et ouvrier qualifié | 600 h |
| Technicien support et administration systèmes | technicien informatique | Employé et ouvrier qualifié | 600 h |
| Chargé de clientèle banque et microfinance | chargé de clientèle | Employé et ouvrier qualifié | 400 h |
| Chef d'équipe travaux | chef d'équipe, chef de chantier adjoint | Employé et ouvrier qualifié | 600 h |
Ce qu'un certificat vous permet de vérifier
Un certificat présenté par un candidat se vérifie en ligne, sans nous appeler et sans compte. La page de vérification confirme les éléments qui figurent sur la pièce, ce qui donne au recruteur une information contrôlée plutôt qu'une déclaration.
- L'identité du titulaire, telle qu'elle figure sur la pièce
- L'intitulé exact du parcours suivi et sa version
- La date de délivrance et la référence de la pièce
- Les blocs de compétences validés, énoncés un par un
- Le volume horaire encadré du parcours concerné
Recruter, puis combler l'écart restant
Un recrutement par compétences se conclut souvent sur un écart identifié et accepté : la personne tient quatre blocs sur cinq. Cet écart devient une ligne du plan de formation, avec son volume horaire et sa fenêtre, ce qui permet de recruter un profil prometteur plutôt que d'attendre le profil complet.
- 01
Nommer l'écart à l'embauche
Le bloc manquant est écrit dans la lettre d'embauche, avec la période prévue pour le couvrir. Le nouvel arrivant sait à quoi s'attendre.
- 02
Ouvrir le module dès l'arrivée
Le parcours démarre pendant la période d'essai, sur le bloc concerné uniquement. Quelques semaines suffisent le plus souvent.
- 03
Valider avec le responsable
L'évaluation du bloc se fait sur un cas réel du poste, avec le responsable direct. La trace rejoint le dossier de la personne.
Questions des recruteurs
Comment écrire une annonce sur des blocs ?
En partant du titre professionnel qui correspond au poste et en reprenant ses blocs comme critères. Chaque bloc est déjà formulé en compétences observables et porte son volume horaire encadré. Une annonce ainsi écrite attire des candidats capables de décrire ce qu'ils ont fait, ce qui rend l'entretien beaucoup plus rapide.
Peut-on évaluer un candidat sur une mise en situation ?
C'est le meilleur usage du référentiel. Une mise en situation de vingt minutes, construite sur un bloc du titre visé, produit une information que trois entretiens ne donnent pas. Elle se prépare une fois et se réutilise sur tous les candidats du même poste, ce qui la rend comparable et défendable.
Et si aucun candidat ne tient tous les blocs ?
C'est la situation la plus fréquente, et c'est là que le référentiel devient un outil de décision. Il vous dit exactement quel bloc manque, quel volume horaire encadré il représente et en combien de semaines il se couvre. Vous recrutez alors sur un écart chiffré, avec un calendrier, plutôt que sur une impression.
À explorer ensuite
- Valider les acquisOrganiser une campagne de validation des acquis pour vos salariés : examen bloc par bloc, dossier de preuves, blocs restants et calendrier compatible avec le poste.
- Mobilité interneOrganiser la mobilité et la reconversion interne : passerelles entre métiers, blocs communs déjà acquis, parcours ciblé sur l'écart et calendrier compatible avec le poste actuel.
- Tutorat interneStructurer le tutorat interne : former les tuteurs, écrire une trame de transmission, produire des séquences depuis la pratique et tracer ce qui a été transmis.
- Alternants et stagiairesAccueillir des alternants et des stagiaires : mission réelle, tuteur désigné, rythme compatible avec la formation, suivi partagé et perspective d'embauche préparée.
- ConventionStructure d'une convention de partenariat en formation : rôles, périmètre, engagements de délai, propriété des contenus, protection des données et conditions de sortie.
- Financement employeurFinancer la formation en entreprise : tarifs publics, échelonnement par jalons, arbitrage entre formats courts et cursus longs, cofinancement et budget pluriannuel.