Entreprises
Faire reconnaître ce que vos équipes savent déjà
Un salarié qui exerce depuis des années détient des compétences que rien n'atteste. La validation des acquis examine son expérience bloc par bloc et établit ce qui est déjà acquis. Le répertoire compte 360 blocs répartis sur 72 titres : c'est cette granularité qui rend l'exercice praticable.
Ce que l'examen porte sur
L'examen porte sur des actes exercés et documentés, pas sur une durée de présence. C'est ce qui le rend exigeant et c'est aussi ce qui donne sa valeur à la pièce obtenue : elle atteste d'une pratique, avec les preuves qui l'accompagnent.
- Les fonctions réellement exercées, décrites acte par acte
- Les décisions prises et documentées dans le cadre de ces fonctions
- Les productions du salarié : dossiers, registres, comptes rendus, plans d'action
- Les situations de responsabilité assumées, avec leur périmètre
- Les évaluations internes qui attestent d'un niveau de maîtrise
Le déroulé d'une campagne interne
- 01
1 — Repérage des candidats
Les personnes dont l'expérience dépasse visiblement l'intitulé du poste. L'encadrement direct les identifie en une réunion.
- 02
2 — Choix du titre visé
Le titre dont les blocs recouvrent le mieux la pratique réelle. C'est le choix qui décide de la suite.
- 03
3 — Constitution du dossier
Le salarié rassemble ses productions, l'entreprise atteste des fonctions exercées. Deux à trois heures d'appui suffisent.
- 04
4 — Examen bloc par bloc
Chaque bloc est examiné séparément et donne lieu à une décision motivée. Les blocs acquis sont validés tels quels.
- 05
5 — Parcours sur les blocs restants
Ce qui reste ouvert devient un parcours court, ciblé, chiffré en heures encadrées. Le salarié conserve ses blocs validés.
Ce que la validation apporte à l'employeur
- blocs de compétences examinables
- 360
- heures encadrées au répertoire
- 49 750
- encadrées par crédit
- 10 h
Répartis sur 72 titres : la granularité permet de valider une partie sans devoir tout reprendre.
C'est le volume qu'une validation partielle évite de reprendre à zéro.
La règle qui permet de chiffrer précisément les blocs restants, en heures et en montant.
Questions sur la validation des acquis
Combien de salariés une première campagne concerne-t-elle ?
Un groupe restreint, choisi sur des situations nettes : des personnes dont l'expérience dépasse visiblement l'intitulé du poste. Une première campagne réussie sur quelques dossiers installe la méthode, et l'encadrement repère ensuite les suivants tout seul.
Que se passe-t-il si tous les blocs ne sont pas validés ?
Les blocs validés le sont définitivement et figurent au dossier de la personne. Les blocs restants deviennent un parcours court et ciblé, chiffré en heures encadrées : c'est une fraction du volume complet du titre. La personne progresse donc par étapes, sans jamais repartir de zéro.
Quel rôle joue l'entreprise dans le dossier ?
Elle atteste des fonctions exercées, de leur périmètre et de leur durée, et elle fournit les productions internes que le salarié souhaite verser. C'est un rôle court en temps — quelques heures — et déterminant sur la solidité du dossier : une attestation précise vaut mieux qu'un dossier volumineux.
La démarche se fait-elle sur le temps de travail ?
C'est votre décision, et elle change beaucoup le taux d'aboutissement. Les campagnes qui libèrent quelques heures pour la constitution du dossier voient nettement plus de dossiers déposés. La suite — l'examen puis les blocs restants — s'organise ensuite au rythme que vous fixez avec la personne.
À explorer ensuite
- Mobilité interneOrganiser la mobilité et la reconversion interne : passerelles entre métiers, blocs communs déjà acquis, parcours ciblé sur l'écart et calendrier compatible avec le poste actuel.
- Tutorat interneStructurer le tutorat interne : former les tuteurs, écrire une trame de transmission, produire des séquences depuis la pratique et tracer ce qui a été transmis.
- Alternants et stagiairesAccueillir des alternants et des stagiaires : mission réelle, tuteur désigné, rythme compatible avec la formation, suivi partagé et perspective d'embauche préparée.
- ConventionStructure d'une convention de partenariat en formation : rôles, périmètre, engagements de délai, propriété des contenus, protection des données et conditions de sortie.
- Financement employeurFinancer la formation en entreprise : tarifs publics, échelonnement par jalons, arbitrage entre formats courts et cursus longs, cofinancement et budget pluriannuel.
- PilotagePiloter un dispositif de formation : quatre indicateurs de comportement, maille de consolidation, ordre du jour d'un point mensuel et contenu de l'état daté.