Entreprises
L'audit de compétences, avant d'acheter la première heure
Un plan de formation se décide sur un état des lieux, pas sur une intuition. L'audit établit, poste par poste, ce que vos équipes maîtrisent aujourd'hui et ce que votre activité demande demain. Il se lit sur les quatre niveaux de responsabilité du catalogue et se conclut en une carte.
Ce que l'audit établit
L'audit produit une photographie datée, opposable et réutilisable. Elle sert au plan de formation, mais aussi aux entretiens annuels, aux fiches de poste et aux décisions de mobilité : c'est le même référentiel qui alimente les trois.
- Le référentiel réel de chaque poste, écrit en compétences observables
- Le niveau atteint par chaque personne sur ce référentiel
- L'écart entre les deux, chiffré en heures encadrées à couvrir
- L'ordre de traitement, établi par le risque et par l'échéance
- Les compétences déjà présentes qu'un tuteur interne peut transmettre
Le déroulé, en cinq temps
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1 — Périmètre
Les postes retenus, la population concernée, l'échéance qui commande. Un audit qui embrasse toute l'entreprise d'un coup se termine rarement.
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2 — Référentiel
Vos fiches de poste sont confrontées aux blocs de compétences du catalogue. Ce qui manque à l'une éclaire l'autre.
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3 — Mesure
Mise en situation courte pour les gestes techniques, entretien structuré pour l'encadrement. Le résultat est nominatif et daté.
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4 — Carte
Les écarts sont posés sur une même grille, service par service, avec le volume horaire encadré que chacun représente.
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5 — Arbitrage
Vous décidez de l'ordre, nous chiffrons chaque scénario. La carte reste vôtre, quel que soit le scénario retenu.
Les quatre niveaux sur lesquels l'audit se lit
Le catalogue déposé décrit la responsabilité, pas l'ancienneté. C'est ce qui rend l'audit lisible par un dirigeant : il reconnaît ses postes dans la colonne de gauche. Les 72 titres se répartissent sur ces quatre niveaux, pour 4975 crédits cumulés.
| Niveau | Ce qu'il recouvre | Titres disponibles | Ce que l'audit y mesure |
|---|---|---|---|
| 4 | Employé et ouvrier qualifié | 20 | L'exécution conforme d'un geste et le compte rendu qui l'accompagne |
| 5 | Technicien supérieur et agent de maîtrise | 18 | Le diagnostic d'une situation et le choix d'une méthode |
| 6 | Responsable et cadre | 17 | La conduite d'une équipe et la tenue d'un budget |
| 7 | Expert et direction | 17 | L'arbitrage stratégique et la responsabilité d'un périmètre entier |
Ce que vous recevez à la fin
Le référentiel de poste
Une page par poste audité, en compétences observables. Réutilisable en entretien annuel et en recrutement.
La carte des écarts
Une grille par service, avec le volume horaire encadré que chaque écart représente. C'est la base du chiffrage.
L'ordre de traitement
Le risque d'abord, l'échéance ensuite, le confort en dernier. Un ordre argumenté que vous pouvez défendre.
Le chiffrage par scénario
Trois hypothèses de couverture, trois montants en francs guinéens, trois calendriers. Vous arbitrez sur pièces.
Questions sur l'audit
L'audit est-il facturé séparément ?
Le cadrage initial et l'estimation de volume vous sont acquis dès le premier rendez-vous. Un audit complet, avec mise en situation et référentiel écrit poste par poste, constitue une prestation à part entière : il est chiffré au périmètre, et son montant se déduit du dispositif si vous le déployez avec nous.
Nos salariés vont-ils vivre l'audit comme une évaluation individuelle ?
La manière dont l'audit est annoncé décide de sa qualité. Nous recommandons de l'annoncer pour ce qu'il est : la construction du plan de formation de l'année. Les résultats individuels servent à composer le parcours de la personne ; les résultats agrégés servent à l'arbitrage. Cette distinction est écrite dans la convention et tenue dans l'outil.
Peut-on auditer un seul service pour commencer ?
C'est même la meilleure façon de commencer. Un service pilote donne un référentiel réel, un ordre de grandeur de volume et une méthode éprouvée en interne. Les services suivants coûtent alors moins cher et vont plus vite, parce que la grille existe déjà et que quelqu'un chez vous sait la manier.
À explorer ensuite
- Plan de compétencesConstruire un plan de développement des compétences exécutable : lignes chiffrées en heures encadrées, cycle annuel, arbitrage budgétaire et état daté de clôture.
- Cahier des chargesRédiger un cahier des charges de formation en six rubriques : population, compétence, contexte, contrainte de temps, trace attendue, budget. Avec les formulations qui rendent une réponse chiffrable.
- DevisDevis de formation en entreprise : trois variables de prix, décomposition par brique, tarifs publics du catalogue et ce que le devis comprend intégralement.
- DémonstrationDémonstration pour entreprise : 40 minutes sur un cas réel, tableau de pilotage, parcours côté collaborateur, export d'audit produit en direct et remis.
- Académie interneAdministrer une académie interne : rôles et droits, gouvernance du catalogue, rythme de mise à jour, charge hebdomadaire du référent et seuils de déclenchement.
- Sur mesureFormation sur mesure produite depuis vos procédures : documents attendus, temps de vos experts métier, validation avant publication, gel du contenu pendant la session.